高校畢業(yè)生就業(yè)問題一直都是社會各界關(guān)注的焦點。勞動力市場中，一些用人單位以第一學(xué)歷畢業(yè)院校是否屬于“雙一流”高?；騻鹘y(tǒng)的985、211高校作為篩選門檻，限制第一學(xué)歷為普通院校的畢業(yè)生應(yīng)聘求職，導(dǎo)致普通高校畢業(yè)生與重點高校畢業(yè)生就業(yè)機會差距拉大，加劇了大學(xué)生的就業(yè)焦慮。

用人單位第一學(xué)歷偏好，

主要出于招聘成本與人才甄選相互平衡的考慮

第一學(xué)歷偏好，本質(zhì)上是用人單位的人才篩選問題。從用人單位角度，以第一學(xué)歷“985”“211”作為篩選條件，增加了篩選效率，是招聘中更加省時省力的做法。在這種情況下，第一學(xué)歷為“985”“211”或“雙一流”高校的畢業(yè)生向勞動力市場發(fā)送了個體價值的信號。用人單位認“985”“211”或“雙一流”的高校畢業(yè)生，是已經(jīng)經(jīng)過了高考篩選的優(yōu)秀人才，其在用人單位能夠創(chuàng)造出更高價值，更容易成長為企業(yè)的中堅力量。盡管這樣的招聘甄選方式可能會漏掉普通院校中的佼佼者，但其所節(jié)省的招聘成本可以彌補遺漏優(yōu)秀人才的損失。

大部分在招聘中有第一學(xué)歷偏好的用人單位，一般都是在第二學(xué)歷相差不大的情況下，再通過第一學(xué)歷進行篩選，屬于優(yōu)中選優(yōu)，較少存在無視第二學(xué)歷而僅憑第一學(xué)歷院校就做出招聘、錄用等決策。這樣的決策可能既不符合招聘的經(jīng)濟性原則，也容易導(dǎo)致各類法律糾紛的發(fā)生?？傮w上看，用人單位第一學(xué)歷偏好的主要原因，還是招聘成本與人才甄選相互平衡的考慮。

以高校招聘教師為例，許多高校在招聘博士學(xué)歷的教職人員時，要求求職人員第一學(xué)歷須為“985”“211”等重點高校。甚至很多自身屬于非“985”“211”的高校也提出了這樣的要求。這樣的要求在各類企事業(yè)單位的招聘信息中頻頻出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)在地方公務(wù)員考試中。盡管有些用人單位在招聘信息中未公開說明第一學(xué)歷偏好，也未以其作為招聘條件，但在實際錄用中仍會采用第一學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)最終會被求職者所知曉。眾多因素導(dǎo)致了用人單位第一學(xué)歷偏好的產(chǎn)生。勞動力市場高學(xué)歷畢業(yè)生供求不平衡是導(dǎo)致這一現(xiàn)象的根本原因。高校擴招以來，我國高學(xué)歷畢業(yè)生數(shù)量不斷攀升，而高質(zhì)量崗位增長有限，導(dǎo)致求職競爭加劇。企業(yè)優(yōu)質(zhì)崗位的門檻也不斷水漲船高。

有調(diào)查表明，大部分高校畢業(yè)生可以感知到招聘中存在著學(xué)歷“査三代”現(xiàn)象?！懊Ｇ榻Y(jié)”是產(chǎn)生該問題的心理因素，用人單位將第一學(xué)歷為重點高校的畢業(yè)生視為提升組織影響力的手段。

除錄用結(jié)果的差異，

在起薪水平、工資漲幅、晉升機會等方面也存在第一學(xué)歷偏好

除了錄用結(jié)果的差異，第一學(xué)歷偏好也可能向人才使用的其他方面延伸。例如，在起薪水平、工資漲幅、晉升機會等方面，都有第一學(xué)歷偏好的存在。如果這些方面的差異有業(yè)績成果作為支持，是符合法律與企業(yè)用人規(guī)范的。但如果僅憑第一學(xué)歷是否重點院校做出對不同畢業(yè)生差別化的待遇，則可能涉及就業(yè)歧視，用人單位會面臨法律風(fēng)險。

從更宏觀的角度看，第一學(xué)歷偏好會對勞動力市場產(chǎn)生負面影響，增加社會運行成本。首先，第一學(xué)歷歧視會加劇普通院校畢業(yè)生求職焦慮，增加普通院校畢業(yè)生的求職困難。特別是普通院校的優(yōu)秀人才被用人單位不公平地排斥，喪失了就業(yè)和發(fā)展的機會。第二，第一學(xué)歷偏好會加劇重點院校和普通院校的學(xué)歷價值分化，加劇教育不公平與高校過度分層，進一步增加高考的競爭程度，導(dǎo)致就業(yè)壓力向初等教育傳導(dǎo)，造成社會教育壓力普遍增大，推動過度教育與慢就業(yè)現(xiàn)象蔓延。第三，第一學(xué)歷偏好可能導(dǎo)致組織內(nèi)的不公平。第一學(xué)歷偏好應(yīng)用于招聘甄選，本身就是用人單位篩選能力不足的表現(xiàn)。如果第一學(xué)歷偏好向組織內(nèi)其他用人方面延伸，那么既破壞了組織內(nèi)的公平競爭的原則，也違背了科學(xué)的用人觀，是對人才的不公平評判。第四，第一學(xué)歷偏好可能加劇高學(xué)歷浪費。一些社會公認的實力強、待遇高的用人單位即使在非專業(yè)性、非技術(shù)性的普通崗位，也不考慮崗位實際任職資格，仍然使用重點高校畢業(yè)生作為錄用標(biāo)準(zhǔn)，造成了高學(xué)歷人才浪費。

用動態(tài)調(diào)整的“雙一流”替代之前的“985”“211”工程，是防止資源、身份固化的有效嘗試。此外，教育部已經(jīng)明確規(guī)定，禁止在高校舉辦的招聘會上，發(fā)布限制高校等級的招聘要求，即企業(yè)招聘信息上，不得提“985”“211”“雙一流”高校畢業(yè)生這樣的字眼。人才使用其他方面的第一學(xué)歷偏好，雖尚未有專門的政策規(guī)制，在司法層面也很難被判定為就業(yè)歧視，但這并不意味著用人單位對第一學(xué)歷的規(guī)定是無限制的。我國法律保護公民的平等就業(yè)權(quán)，用人單位對第一學(xué)歷的限制應(yīng)當(dāng)符合目的、手段的合法合理性要求，如盲目跟風(fēng)脫離了用人實際，則存在歧視的嫌疑。

過分強調(diào)第一學(xué)歷，不考慮工作內(nèi)容和崗位要求，是用人單位基于買方市場的強勢所采取的破壞社會公平的行為，是以標(biāo)簽化的管理方式代替對人才真誠的理解與關(guān)懷。程序不公平最后可能導(dǎo)致實質(zhì)不公，影響整個社會的正確人才觀的形成，影響社會的人才評價和人才使用，影響當(dāng)前中國國情下人才開發(fā)實踐與創(chuàng)新國家的建設(shè)，進而影響到人才強國戰(zhàn)略的全面推進與實現(xiàn)。

（作者：張成剛，系首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院副教授、中國新就業(yè)形態(tài)研究中心主任）



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